A principios de 2015, creé el programa de Gerente de Producto Asociado (APM) en Flipkart. La propuesta era contratar a los pregrados más inteligentes de la India y mantenerlos a través de un programa de rotación de dos años para producir los líderes de productos de próxima generación y los ecosistemas indios.
La propuesta se encontró con muchas cejas elevadas, ¿quién hizo preguntas como “No deberíamos alquilar nuestro MBA en lugar de nosotros”? O “¿Por qué no los contratamos con la experiencia de administrar productos?”. “.”
Ha sido una década de ese día, y este programa es ahora uno de los roles más expuestos en los campus, los ex alumnos del programa ahora están liderados por liderazgo de productos senior o una iniciativa empresarial exitosa en todo el mundo.
Este programa ha llevado a más de 6 años, las partes en Flipkart, seguidas de los edificios y las fiestas de escala y siguió con mi iniciativa empresarial en el lugar de la fuerza laboral, aprendí algunas cosas sobre reclutar y desarrollar talento.
Atajo
El enfoque es para cerrar la posición abierta rápidamente. Es comprensible desde el punto de vista comercial, pero su resultado es un “método de acceso directo” que muchos equipos de reclutadores aceptan. Considere esta situación de un gerente de contratación. Si publica un trabajo y obtiene más de 1000 aplicaciones en 24 horas, ¿cómo se hace listas cortas de tantos? Especialmente cuando simplemente reanudas como parte de la aplicación.
Tiene dos opciones, aplique algunos filtros o envíe a los solicitantes a tareas para llevar a casa. Más tarde, no puede estar seguro de quién completó la tarea: candidato o IA. Además, tener un ancho de banda para traer tareas y evaluarlas es otro desafío.
Por lo tanto, en la mayoría de los casos, los equipos de reclutamiento aplican filtros disponibles para los antiguos sistemas de seguimiento de aplicaciones de edad: grado, instituto, CTC, ubicación, período de notificación y qué notas.
Una vez le pregunté a la contratación por qué filtra a los candidatos a nivel universitario. “Estoy buscando señales que demuestren que pueden hacer bien el trabajo, lo que fueron a la universidad, una señal de poder, ya que no todas las demás señales fueron probadas”, respondió.
Los entrevistadores no son “Job-Rese”
¿Alguna vez se ha encontrado con un programa de capacitación que lo capacitó para realizar entrevistas? La mayoría de las agencias piden a los candidatos al personal de alto nivel que entrevisten a los candidatos, lo que lleva a una evaluación subjetiva de la habilidad del candidato y no se le da una respuesta estructural que no se puede dar al candidato.
Último resultado: los candidatos sienten su “fantasma” cuando la compañía no está segura de las habilidades del candidato. Esperamos que el talento sea presentado por el trabajo, pero nuestros entrevistadores están listos para hechos a mano.
Son decupcados para desarrollar reclutamiento y talento
No es lo que te contratarás. La descendencia de su educación no lo ayuda a avanzar en su papel; ¿Cuáles son tus habilidades? La mayoría de nosotros estaremos de acuerdo en que el proceso de entrevista que tenemos antes de alquilar tiene poco parecido con el papel real.
En el mundo actual, donde la curiosidad, una mentalidad educativa y un pensamiento crítico son más altos que nunca, la mayoría de las empresas no se adaptaron a su proceso de reclutamiento para reflejar lo mismo.
En la mayoría de las organizaciones, encontrará que las partes de adquisición de talentos se miden a tiempo para cerrar una posición abierta, mientras que las partes de recursos humanos se estima que son la felicidad de los empleados y, a menudo, dos partes no están hablando entre sí. Conduce a una promesa de contratación y realidad en el suelo.
Un amigo de ingeniero dijo: “Me dijeron durante la entrevista que trabajaría en una pila de techado de corte de corte, pero estaba involucrado en enviar el código de la calderera a mi rutina diaria.
La densidad del talento a menudo pierde la complejidad empresarial
A medida que aumenta una escala de empresa, aumenta la complejidad empresarial. Para lograr el éxito en este estado de creciente complejidad, la densidad de talento de la organización deberá aumentar rápidamente para evitar un estado de caos. Sin embargo, a menudo veía la densidad del talento moviéndose en la dirección opuesta.
Considere esto: la mayoría de las empresas no tienen un equipo de aprendizaje y desarrollo (L&D) y lo que hace, generalmente trata de resolver más de 1000 requisitos de educación de los empleados para resolver el equipo 3-4.
En una conversación con el socio de L&D en una startup “Unicornio”, mencionó que el presupuesto por aprobado era de Rs 3000. No había presupuesto entre varios. Se siente empleados de alto dependiente que la compañía no invierta en su crecimiento y busque pastos verdes.
Adelante
Hay muchos informes que gritan “déficit de talento y habilidad” en el mercado laboral indio. Sí, esto es parcialmente cierto. Sin embargo, es ampliamente mejorado por la antigua práctica de reclutamiento y la falta de entorno basado en el crecimiento en la mayoría de las empresas.
Las empresas se sienten atraídas por las prácticas antiguas a medida que disminuye la calidad del talento, por lo tanto, el “déficit de habilidad” hace una predicción de autoabsorbida.
Este es High -Time India Inc. da una mirada dura y se transfiere a la nueva era de reclutamiento de habilidades y posibilidades, así como recompensada por ello. Establecerá una enseñanza basada en resultados en la Academia, que está en gran parte ausente en el sistema educativo indio.
El cofundador y director ejecutivo de NextLap, Arindam Mukherjee,
Editado por Suman Singh
(Reclamar Denry: Las opiniones y puntos de vista publicadas en este artículo son las del autor y no refleja las opiniones de su estilo))))))
